Trabajo Remoto

El teletrabajo no es para todos (pero sí para muchos)

Por 27 enero 2021febrero 1st, 2021Sin comentarios
El teletrabajo no es para todos ¿o sí? A lo largo de este post, David Blay nos da algunos tips de porqué el teletrabajo puede ser para todos.

En 2007, que yo sepa, solo un amigo mío trabajaba en remoto. Y sus obligaciones no eran demasiado comunes: alternaba la crónica deportiva con la crítica de cine para adultos. Enviaba por mail lo que le pedían las publicaciones con las que colaboraba. Y, el resto del tiempo, estaba en casa (o en la calle) buscando historias mientras la gran mayoría de sus amigos se encerraban en oficinas hiperproductivas. O eso decían ser. Todavía no había llegado la primera gran crisis económica del siglo.

En cualquier caso, yo era uno de los muchos que aun teniendo empleo en el sector que me apasionaba no comulgaba con los métodos directivos de su empresa. Y, desde hacía algún tiempo, compaginaba mi actividad laboral principal con diversas colaboraciones externas.

Al mismo tiempo había descubierto las redes sociales. Y como creador de contenido comenzaba a usarlas por tres motivos: para hacerme más visible en mi sector, para conseguir una marca personal más allá de él y para buscar un crecimiento exponencial de lo que publicaba entre público a a los que hasta entonces no había podido acceder de manera orgánica.

Cuento esto para que nadie piense que este artículo está escrito para que lo lean directivos que quieren (o más bien se están viendo obligados) a implantar el teletrabajo o expertos sesudos en transformación digital. No. Esta es la historia de alguien que lleva 13 años con el método científico ensayo-error descubriendo cómo somos la primera generación de la historia de la humanidad que puede realizar sus tareas desde donde quiera. Y cómo, a pesar de ello, no estamos siendo capaces de mejorar nuestra vida gracias a estas circunstancias.

Existe un paralelismo enorme entre lo que me ocurrió hace más de una década y lo que muchos han tenido que vivir desde el mes de marzo de 2020. Y es curiosamente la ausencia de educación digital la que se mantiene como el mayor problema, cuando estamos rodeados de tecnología y de cursos baratos, rápidos y sencillos para adaptarnos a los nuevos tiempos. Pero como Susana Lluna y Wicho escribieron en uno de los libros más recomendables de los últimos años ‘Los nativos digitales no existen’.

Recuerdo que cuando le expliqué a mi comercial de telefonía que necesitaba internet potente en casa y un móvil de última generación me dijo dos cosas: que no me pusiera wifi porque no funcionaba demasiado bien (y me obligó a estar anclado a una silla junto al cable de conexión) y si quería una Blackberry.

Para los Millenials y Centenials, antes de los teléfonos táctiles aquel smartphone superaba con mucho lo que había en el mercado: tenía una pantalla grande, te permitía recibir el correo de manera muy sencilla (os sorprendería cómo había que hacerlo cuando apenas existían las tarifas de datos y la mayoría de móviles no disponían de acceso a internet) y su teclado facilitaba enormemente escribir desde el messenger interno a mails. Sí, Messenger entre Blackberry. WhatsApp aún no existía y los SMs seguían costando dinero.

Hoy muchas personas han vivido una situación similar, aun creyendo que dominaban los estímulos tecnológicos que nos impactan en nuestro día a día. Antes del confinamiento demasiada gente ni siquiera conocía la existencia de plataformas como Zoom, Slack, Facebook Workplace o Microsoft Teams. Y de repente, sin formación alguna, ha tenido que usarlos a diario como si fuera su normalidad cotidiana. Lidiando, además, con el estrés de cuidar de sus familiares, superar un impacto psicológico inmenso, saber cuándo descansar, alimentarse bien, hacer ejercicio entre cuatro paredes y pensar en si entraría o no en un ERTE.

En muchos sentidos, esta situación se asemeja a la que primero yo y luego muchos de mis amigos (el periodismo fue el segundo sector que más empleo destruyó tras el de la construcción en la crisis de 2007) tuvimos que sufrir en aquellos momentos. No sabíamos ser freelance porque nadie nos había enseñado. No sabíamos generar una marca personal porque apenas habían nacido las redes sociales. No éramos capaces de convencer a la gente de que nos contratara por objetivos y no por horas. Y las oportunidades de ser contratados por medios tradicionales menguaban con cada ERE que estos sufrían.

Y sin embargo

Resultó que había muchas más opciones fuera del circuito tradicional. Que las empresas necesitaban periodistas para crear contenido, hacer nacer podcast, gestionar una comunidad creciente en sus perfiles de Twitter, aparecer de manera noticiable en prensa, radio o televisión. O simplemente construir un mensaje creíble para sus clientes y proveedores.

También ocurrió que, al quedar con gente diferente a la que veía a diario, mi empleabilidad aumentó. Tomaba cafés con personas de mi sector que me permitían ver cómo pensaban aquellos iguales a mi. Pero también de otros ámbitos, lo que me hizo descubrir oportunidades de negocio en sectores que todavía no habían tenido demasiada incidencia mediática como las startups o lo eSports. E incluso, simplemente viéndome con mis amigos, el hecho de tener conversaciones aparentemente intranscedentes me lleva a nuevas ideas o nuevos contactos. Solo había que contarle a quien te encontrabas qué hacías, qué necesitabas y si conocían a alguien que te pudiera ayudar.

Hoy muchos me preguntan qué pasará si el teletrabajo se establece de manera definitiva y, al igual que ocurrió con el sector industrial, la ‘producción’ se deslocaliza. Pero las ideas son difícilmente enjaulables. Alguien puede coser bien en España o en Bangladesh, pero incluso si un programador indio es mejor que uno que tienes cerca, ¿lo contratarías solo por ser más barato? Si hasta ahora no has operado de manera asíncrona ¿cómo lo vigilarás con horarios tan dispares? E incluso si le pides algo que trascienda lo laboral para encontrarse con lo cultural, ¿sabrá interpretar qué necesitas en España cuando no ha vivido en tu idiosincrasia?

Siempre tendemos a negativizar la posibilidad de encontrar talento fuera de nuestras fronteras, pero dejamos de lado dos aspectos enormemente positivos. En primer lugar, que la globalización es un hecho y no siempre podremos competir con rivales que adquieren lo que necesitan en el mercado planetario. Por la sencilla razón de que en ocasiones lo que tienes al lado no te va a servir para alcanzar mayores objetivos.

Pero vayamos más allá. ¿Por qué no vemos el movimiento al revés? ¿Cuántos españoles de alto nivel han sido contratados por empresas foráneas? ¿Y cuántos de ellos (cada vez más) pueden seguir viviendo aquí, con un sueldo mayor que el que cobrarían en una compañía nacional pero competitivo para la empresa que decide contar con ellos?

Sí, pero ¿es para todos?

Tendemos a pensar que solo profesionales liberales, con cierta formación y capacidades digitales son susceptibles de ser contratados a distancia. Y que la mayoría no podrá (primero porque la Ley no resuelve nada y hay que seguir pidiendo permiso a los directivos) disfrutar de algo que se sigue viendo como un privilegio y no como un derecho. Cuando hoy día, siendo todo medible, es más fácil que nunca saber si alguien hace o no bien sus tareas.

Partamos de tres bases: hay personas que no pueden teletrabajar, hay otras que no quieren hacerlo y hay empleos que no lo van a permitir. No diría jamás, porque leí hace poco una noticia donde podían accionarse excavadoras en remoto. Pero sí al menos en el corto plazo.

En el primer grupo entran aquellos que necesitan salir de su espacio vital para concentrarse, que no son capaces de ser puntuales con sus entregas o cuyas tendencias relacionales incrementan su rendimiento rodeado de otras personas.

En el segundo se encuentran quienes aun pudiendo prefieren no hacerlo, por temas familiares o de cualquier otra índole. Y es fundamental que a ambos segmentos se les identifique antes de poner en marcha un plan piloto. Algo que hasta hoy no se ha hecho en la mayoría de las firmas.

Y en el tercero están los que, aun queriendo, deben estar de cara al público o en una fábrica. Pero aquí hay algo con lo que todavía no se ha contado: su motivación para saltar de nivel, que posiblemente les lleve a formarse mejor y a disponer de una actitud más intensa para tratar de alcanzar lo que otros ya tienen.

Dicho esto, vayamos hacia una conclusión inesperada. Imaginemos a una persona de administración, que no recibe clientes cara a cara y cuyas tareas son muy claras y sus tiempos delimitados. Pensemos además que trabaja ‘a la vieja usanza’, con un contrato de media jornada de cuatro horas.

Una imagen fija del confinamiento seguramente nos coloque en la mente a alguien que, mientras trataba de entregar sus obligaciones de 10 a 14 horas, debía además cuidar de sus hijos e incluso turnarse con ellos para usar el único ordenador de la casa. Y que, al no poder acabar en su horario, se acostaba tarde o se levantaba pronto, al tiempo que aprendía a lidiar con Zoom demasiado largos.

Elucubremos ahora sobre una realidad paralela: ese alguien se levanta sin despertador, hace el desayuno, ayuda a su familia durante el día, descansa, hace ejercicio y cuando todo está controlado, de 20 a 24 se entrega sin interrupciones a su trabajo.

¿Imagináis quién rinde más y a ello suma un menor burnout?

Dijo el Banco de España, tras un estudio intensivo tras el Estado de Alarma, que el 60% de las profesiones podían ejercerse en remoto a día de hoy. Y la pregunta que nos hacemos es por qué, pudiendo vivir mejor que nuestros padres, seguimos empeñados en trabajar más horas que ellos.

David Blay Tapia

David Blay Tapia

Desde hace más de 20 años, asesoro a deportistas de élite y empresas sobre cómo presentarse ante los medios de manera noticiable, además de trabajar en medios como Europa Press, COPE o Radio Marca. En ese tránsito me he convertido en profesor de Estrategias de Comunicación, Redes Sociales y Trabajo Freelance en diversos Master, conferenciante sobre teletrabajo y autor de dos libros.

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